灰色墻身方管企業(yè)為何出現(xiàn)人才頻繁流失？


人才的流失，對(duì)于木紋鋁扣板企業(yè)等來(lái)說(shuō)，無(wú)疑會(huì)在企業(yè)的發(fā)展中存在著很大程度上的影響。面對(duì)如此境況，木紋鋁扣板企業(yè)抓緊人才培育機(jī)制刻不容緩，只有留住“人才”，企業(yè)才能獲得“生機(jī)”。


當(dāng)今時(shí)代，隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，人才爭(zhēng)奪的局面愈演愈烈?？梢哉f(shuō)，在２１世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，決定一個(gè)國(guó)家、地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展速度的，不單是物質(zhì)資本和資源，更重要的是起關(guān)鍵作用的人才資源，未來(lái)人才的競(jìng)爭(zhēng)將變得越來(lái)越激烈。很多企業(yè)意識(shí)到了人才是一個(gè)企業(yè)最為寶貴的資源，而越來(lái)越重視人才的各項(xiàng)需求，不惜成本留住人才。卻也有只重眼前利益的企業(yè)，一方面認(rèn)為“離職沒(méi)什么大不了，只要發(fā)一個(gè)招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒(méi)幾個(gè)月又走了，卻不坐下來(lái)想想，這樣頻繁的人員流動(dòng)不但影響了工作的連續(xù)性，還會(huì)增加企業(yè)的重置成本和管理成本，也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感，企業(yè)聲譽(yù)下降。外流的人才離開(kāi)企業(yè)后大多流向同行企業(yè)，或者成為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他們帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。更嚴(yán)重的是核心人才流失將大大影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，究竟如何應(yīng)對(duì)企業(yè)人才的流失，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的意義。  


灰色墻身方管企業(yè)人才流失的原因分析 新時(shí)期造成企業(yè)人才流失原因是多方面的，歸納起來(lái)，主要原因企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來(lái)，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無(wú)法給員工以滿(mǎn)足感。同時(shí)，企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才高流失的原因之一。因?yàn)閯?chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢(shì)必造成人才流失。所謂人才，是指具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。具體到企業(yè)中，人才就是指具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，能夠勝任崗位能力要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。


灰色墻身方管人才的選拔與配置問(wèn)題。首先在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的能力，使人才得不到被尊重的感覺(jué)。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才  讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?；蛘?，企業(yè)沒(méi)有形成一套完整的人才機(jī)制，對(duì)人才的配置與選拔上存在隨意性，沒(méi)有達(dá)到人才的優(yōu)化組合，缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他們的位置，絕不能任意濫用。特別是在中小企業(yè)，大多違背了這個(gè)原則，沒(méi)有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。  


在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，木紋鋁方通市場(chǎng)上企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)并不是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)。木紋鋁方通企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中站穩(wěn)腳步，就應(yīng)該不斷地完善自己的人才制度和晉升體系。企業(yè)通過(guò)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮健康的血液，同時(shí)通過(guò)完善的培育機(jī)制充分發(fā)揮每一滴“血液”的潛力，并通過(guò)為人才提供的良好的晉升機(jī)制充分調(diào)動(dòng)每一滴“血液”的積極性，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。


員工自身事業(yè)的發(fā)展問(wèn)題。任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，無(wú)論是薪水也好，職位也好。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。如果長(zhǎng)期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒(méi)有良好的用人機(jī)制，不能提供與自身能力對(duì)等的職務(wù)，長(zhǎng)期從事一成不變的工作，任何人都會(huì)失去工作的動(dòng)力和熱情。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟(jì)收入已不是他們重點(diǎn)考慮的因素，個(gè)人發(fā)展需求和成就感是他們的主導(dǎo)需求。如果企業(yè)沒(méi)有好的發(fā)展前景，或者他們意識(shí)到個(gè)人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會(huì)尋找可以充分施展自己才能的機(jī)會(huì)。人才是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的推動(dòng)力，也是企業(yè)生機(jī)的源泉，而人才發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本，也是企業(yè)戰(zhàn)略能否落地的關(guān)鍵。一個(gè)獨(dú)特的，具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才戰(zhàn)略，可以為木紋鋁方通企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可估量的價(jià)值。因此，木紋鋁方通企業(yè)要想獲得源源不斷的生機(jī)和發(fā)展的動(dòng)力，就要不斷的發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才、留住人才!


員工的薪金與福利保障方面的問(wèn)題。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個(gè)人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了機(jī)會(huì)。前不久，中國(guó)金融對(duì)外資全面開(kāi)放，外資銀行就展開(kāi)了激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而還是有很多企業(yè)在人才使用上持功利態(tài)度，不是追求人才使用的績(jī)效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過(guò)份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才視為管理和使用的對(duì)象，而沒(méi)有意識(shí)到人才自身的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。因此當(dāng)一個(gè)人覺(jué)得自己收入不能體現(xiàn)自身價(jià)值時(shí)，選擇高薪企業(yè)是自然而然的。 


企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問(wèn)題。上司領(lǐng)導(dǎo)能力差，工作中不懂得授權(quán)，愛(ài)指手劃腳強(qiáng)加干涉，對(duì)下屬的意見(jiàn)和建議不能正確對(duì)待，嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性；對(duì)下屬不公正、不尊重，決策反復(fù)無(wú)常，又不能以身做責(zé)勇于承擔(dān)，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿(mǎn)；另外上司的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。 
企業(yè)文化方面問(wèn)題。企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注，但卻眾說(shuō)紛紜。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)，它包含了一個(gè)企業(yè)的愿景、使命和核心價(jià)值觀，經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認(rèn)同，最終轉(zhuǎn)化 


在當(dāng)今的灰色墻身方管市場(chǎng)，木紋鋁扣板行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)也在紛紛尋求能夠提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的方法。無(wú)論是轉(zhuǎn)型升級(jí)、渠道拓寬，亦或是跨界合作，企業(yè)的發(fā)展方向都離不開(kāi)人才，唯有用好人才，企業(yè)的戰(zhàn)略方針政策才能得到最大程度發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。