前文提到了，德邦校招時喜歡挑選家庭條件不好的學生，那些寒門學子大都有這樣幾個特點：家庭條件不太好，上進心強，吃苦耐勞，不熱衷也不擅于搞人際關系，他們有改變自己和家族命運的強烈動機?！　∫虼?，他們更看重雇主幾點：企業(yè)發(fā)展前景好、自己嘉定區(qū)德邦物流33828.602嘉定德邦物流公司電話有發(fā)展空間 晉升靠業(yè)績和能力，自己努力就能掌控命運 公司能給他和家人面子?！澳芡瑫r做到這三點的公司，員工誰都搶不走?！比肆＜胰缡窃u價。德邦的激勵體系恰好全做到了。　　在此，我們著重講講，德邦是如何給足員工面子的。主要體現(xiàn)在兩個層面，一是親情1+1計劃，即每個月給父母寄200元錢，每月200元對很多人非常不敏感，但在農(nóng)村卻不是一筆小數(shù)目。一位德邦員工告訴《經(jīng)理人》，他的父母逢人就說小孩找了個好單位，說德邦又大又好。這種情況下，員工還會、還敢打歪主意跳槽嗎?　　其二，是給一定層級以上的員工配商務車，級別越高，車的檔次越高，部門負責人配的是五六十萬的豪華車，還有打高爾夫的福利。想想大學畢業(yè)沒幾年，就開上豪車，打上高爾夫，指揮成百上千的手下干活，過年過節(jié)，還可以開著豪車“衣錦還鄉(xiāng)”，這種生活是他們在畢業(yè)之前做夢都不敢想的，但如今在德邦變成了現(xiàn)實，這讓他們在人前非常有面子?！　∷^面子文化，說白一點，就是大家都愛面子，以至于死要面子活受罪。德邦的激勵體系還體現(xiàn)了重要的一點，即家文化，是員工希望能從公司得到家的溫嘉定區(qū)德邦物流33828.602嘉定德邦物流公司電話暖和關懷，而公司則希望得到員工的無私奉獻和全力付出。這種文化雖然不會以明文標出，但卻是中國人心理的底層密碼，解開并將這層密碼變成激勵體系，就能打造執(zhí)行力強的高績效組織。　　德邦的福利還不錯，為什么員工工資不高些呢?表面上看，搞福利如集體婚禮和親情1+1不但要花錢，而且還操心，把這些錢直接變成工資，員工看得見、摸得著，省時省事，多好，但嘉定區(qū)德邦物流33828.602嘉定德邦物流公司電話實際不然，德邦這么做，有非常高明的考慮。　　德邦的中高層管理人員，大多是內(nèi)部培養(yǎng)，以坐火箭的速度提拔起來的。如果按照市場薪資水平，他們將拿到很高的工資，但這樣會害了年輕管理人員，因為快速提拔也有弊端，是不得已的非常之法，他們的實際能力和崗位任職要求之間，還有相當大差距，給超出其能力和貢獻的高工資，和拔苗助長差不多，會給員工一個錯覺，覺得自己很厲害。在德邦看來，把員工高配在比他能力高的崗位上，本身就是給他們最大和最好的福利?！　∈聦嵣希覀円恢睆娬{(diào)，以福利為主的激勵體系，應該受到老板的高度重視，因為激勵制度的好壞，和激嘉定區(qū)德邦物流33828.602嘉定德邦物流公司電話勵對象及企業(yè)文化高度相關。把Google的管理制度搬到富士康，一定會很快毀了這家卓越企業(yè)，反之亦然。在設計激勵體系時，關鍵不在有多少專業(yè)知識，而在企業(yè)內(nèi)心是不是真想讓員工“爽”。